健全制度

企業在進行「薪資結構優化」時，應如何判斷、設計合法的薪資以及福利項目，而不引發員工投訴勞保、勞退提繳金額違法？

工資除勞基法「因工作而獲得之報酬」外，尚有「時間經常性」和「制度經常性」等判斷要素，許多企業自行將薪資名目拆分為各項津貼、獎金、福利金，但發放條件卻仍與工作實績掛勾，導致在勞檢或訴訟時依舊被主管機關視為工資，進而造成勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險、健保以及勞工退休金提繳不足，需要接受高額裁罰並賠償勞工損害。嘉譽進場後，會協助企業重新梳理薪酬結構，將恩惠性福利、非常態性獎金之發放要件明確化，從根本斬斷法律風險。

網路下載的合約公版這麼多，為什麼企業還需要導入客製化勞動契約？

網路公版範本通常缺乏產業特性的保護條款（例如：保密範圍與紀律、以及符合勞基法第 10-1 條的合理調職彈性）。如果工作時間、工作項目、薪資結構、獎懲紀律...等應載明事項若流於形式，一旦遇到員工拒絕調動、惡意離職或發生工作糾紛，企業往往因公版的約束力不足而無法行使合法的管理。嘉譽顧問團隊專為企業量身定制合約，確保勞動契約的法律防禦機制。

員工人數滿 30 人，使用勞動部工作規則範本，再加上公司內部規定「送主管機關核備」為什麼仍然常被退件？

勞工局/處對於工作規則的審查極其嚴格，製作時除需符合勞動法規外，仍需遵守上千條勞動部函釋內容，如果直接套用公司內部規定，可能因部分懲戒條款牴觸法規、函釋，而遭到各縣市勞工局/處來回退件、要求修正。但若避免麻煩直接使用範本，則會讓企業對不適任員工  開除、遲到、早退獎懲、以及加班申請制...等管理制度產生缺失。嘉譽擁有豐富的送審經驗，明確了解各縣市主管機關的審查尺度，協助企業將工作規則 10 大章節與內部人事管理辦法結合，最高效率通過核備。

如果公司整年營運穩定且勞資和諧，可以不召開每「3個月定期舉辦」的勞資會議嗎？

不行。依《勞資會議實施辦法》規定，每三個月至少召開一次定期勞資會議是法定的「強制義務」。當勞檢員進場時，必定會抽查過去一至兩年的會議紀錄與代表名冊備查函。若出現空窗，即便公司毫無實質糾紛，仍會因未依法舉行而被認定變形工時與加班指派無效，進而遭到高額裁罰。嘉譽提供常態性的開會提醒與議程指導，讓企業用最省力的方式維持行政程序合法合規性。